勞動(dòng)合同的變更對于建筑勞務(wù)公司非常重要，一定要小心謹慎，避免違法《勞動(dòng)合同法》，導致一些不必要的勞務(wù)糾紛。

(一)協(xié)商變更勞動(dòng)合同

勞動(dòng)合同的變更，是指用人單位與勞動(dòng)者雙方對依法成立的勞動(dòng)合同的條款內容所作的修改和增減。一般情況下，勞動(dòng)合同簽訂后，雙方的權利和義務(wù)內容即以書(shū)面形式固定下來(lái)，具有相對穩定性和可預見(jiàn)性，任何一方不得擅自變更勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同變更必須滿(mǎn)足一定條件，履行一定程序后才可以變更。

根據《勞動(dòng)合同法》的規定，勞動(dòng)合同的變更應當滿(mǎn)足兩個(gè)條件：一是應當經(jīng)過(guò)用人單位與勞動(dòng)者的協(xié)商一致;二是必須采取書(shū)面形式，二者缺一不可。

(二)單方變更勞動(dòng)合同

協(xié)商變更勞動(dòng)合同是基本原則，但也有例外，即用人單位在特定情形下也可單方變更勞動(dòng)合同，無(wú)須與勞動(dòng)者協(xié)商一致。有下列情形的，用人單位可以變更勞動(dòng)合同：

1.勞動(dòng)者不能勝任工作

勞動(dòng)者不能勝任工作，是指勞動(dòng)者不符合崗位職責要求或者不能按時(shí)按質(zhì)按量地完成工作任務(wù)。根據《勞動(dòng)合同法》的規定，勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位可以提前30日以書(shū)面形式通知勞動(dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，解除勞動(dòng)合同。該規定還表明，用人單位在員工不能勝任工作后應當對其單方進(jìn)行調崗。

實(shí)踐中，對員工是否勝任工作崗位，用人單位應當以《崗位說(shuō)明書(shū)》、《崗位責任書(shū)》和考評制度等有關(guān)崗位職責內容文件為標準對員工進(jìn)行判定。

員工不勝任崗位工作又不服從調崗安排拒不上班，公司能否解除合同?

2010年5月，孫某入職某工程項目管理公司，擔任勞動(dòng)人事管理專(zhuān)員，主要負責該公司的基本法律事務(wù)及公司勞動(dòng)合同管理工作。5月8日入職當天，公司與孫某簽訂了勞動(dòng)合同并將崗位職責書(shū)作為勞動(dòng)合同的附件。其中，崗位內容上要求，“孫某負責公司日常法律事務(wù)管理并應當嚴格監督管理公司勞動(dòng)合同簽訂、續訂及勞動(dòng)合同的具體履行情況，對即將期限屆滿(mǎn)的勞動(dòng)合同應提前至少4個(gè)月提示公司，并根據公司的指示及時(shí)辦理勞動(dòng)合同終止或者續訂手續”。

經(jīng)過(guò)一段工作時(shí)間后，公司發(fā)現孫某工作不得要領(lǐng)，并對勞動(dòng)合同的相關(guān)法律規定不熟悉，由于工作疏忽造成公司未與一名員工續訂勞動(dòng)合同，險些引發(fā)一起勞動(dòng)爭議案件。鑒于此，公司決定將孫某調到前臺文員崗位，并向孫某下達了調崗通知書(shū)，要求孫某于次日到前臺崗位工作。

孫某認為公司未經(jīng)其同意不得擅自調整其工作崗位，于是拒絕到前臺工作，且沒(méi)有再到公司上班。一個(gè)星期后，公司以孫某連續曠工五天為由，根據公司的《員工手冊》有關(guān)曠工的規定，解除了與孫某的勞動(dòng)合同，并向孫某發(fā)出了解除勞動(dòng)合同通知書(shū)。孫某不服，遂訴諸勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )，要求公司支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金。

經(jīng)審理，仲裁委員會(huì )認為，孫某不符合勞動(dòng)兼人事管理專(zhuān)員這個(gè)崗位的職責要求，應屬不能勝任工作，公司單方對其作出的調崗決定，孫某應當服從。孫某拒不上班的行為已構成曠工，公司依據《員工手冊》的相關(guān)規定解除勞動(dòng)合同并無(wú)不當。因此，裁決駁回孫某的仲裁請求。