為了督促用人單位依法與勞動(dòng)者簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，《勞動(dòng)合同法》第八十二條采納“二倍工資罰”的懲罰性規定，通過(guò)賦予勞動(dòng)者兩倍工資請求權來(lái)增加用人單位的違法成本從而減少其違法行為。即用人單位與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系，應當最遲自用工之日起一個(gè)月內與勞動(dòng)者簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，否則，用人單位應當承擔相應的法律責任：

1.用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿(mǎn)一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，自用工之日起滿(mǎn)一個(gè)月的次日至補訂書(shū)面勞動(dòng)合同的前一日應當向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資，并與勞動(dòng)者補訂書(shū)面勞動(dòng)合同。

人甲2.用人單位自用工之日起滿(mǎn)一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，自用工之日起滿(mǎn)一個(gè)月的次日至滿(mǎn)一年的前一日，應當向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資，并視為自用工之日起滿(mǎn)一年的當日已經(jīng)與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，應當立即與勞動(dòng)者補訂書(shū)面勞動(dòng)合同。

3.應當訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同而未訂立的，自應當訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同之日起，應向勞動(dòng)者每月支付兩倍工資。

4.用人單位故意拖延不訂立勞動(dòng)合同，由勞動(dòng)行政部門(mén)責令改正。

5.給勞動(dòng)者造成損失的，用人單位應當承擔賠償責任。

工作期間未簽訂勞動(dòng)合同，如何確定員工兩倍工資的計算基數?

2010年2月，杜某到北京某醫藥公司工作，擔任銷(xiāo)售代表一職。工作期間，用人單位未與杜某簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同。杜某的勞動(dòng)報酬分為兩部分，一部分為基本工資，另一部分為提成、獎金。根據該公司內部制定的《薪酬管理方案》規定，員工轉正后基本工資為每月1500元，提成根據業(yè)績(jì)完成情況確定。2010年3月至2010年12月期間，公司共向杜某支付基本工資15000元，提成50000元。2011年3月，杜某向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )申請仲裁，要求公司承擔2010年3月至2010年12月期間因未簽勞動(dòng)合同而支付的兩倍工資差額共計65000元。仲裁委員會(huì )經(jīng)審理后支持了杜某的請求，裁決公司按照2010年3月至2010年12月期間杜某領(lǐng)取的全部貨幣收入為基數，支付未簽訂勞動(dòng)合同兩倍工資差額65000元。對此醫藥公司非常困惑不解，認為這樣計算沒(méi)有法律依據?？?/p>

案例點(diǎn)評：本案中，杜某和醫藥公司均承認雙方未簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同。根據《勞動(dòng)合同法》的規定，用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿(mǎn)一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應當向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。因此，醫藥公司應當依法向杜某支付2010年3月至2010年12月期間的二倍工資差額。本案爭議的焦點(diǎn)在于：提成獎金是否應當作為“工資”基數?《勞動(dòng)合同法》第四十七條三款規定：“本條所稱(chēng)月工資是指勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月的平均工資”。

《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第二十七條更進(jìn)一步明確規定：“勞動(dòng)合同法第四十七條規定的經(jīng)濟補償的月工資按照勞動(dòng)者應得工資計算，包括計時(shí)工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收人”。也就是說(shuō)，“月工資”不等于基本工資，還應當包括獎金、津貼和補貼等貨幣性收人。所以，勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )的裁決書(shū)將提成、獎金一并作為杜某的月工資計算“二倍工資”是符合法律規定的。當然，勞動(dòng)爭議仲裁實(shí)踐中也有不支持將獎金、津貼和補貼等貨幣性收入列人月工資標準的案例。

但無(wú)論如何，從《勞動(dòng)合同法》第八十二條的立法目的來(lái)看，就是通過(guò)法律強制性規定來(lái)懲罰不與勞動(dòng)者簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的行為，達到督促用人單位依法與勞動(dòng)者簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，維護和諧、穩定的勞動(dòng)關(guān)系的目的。